IL PERCORSO DI VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO

L’introduzione dell’obbligo della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato sta determinando la richiesta da parte delle aziende, di strumenti valutativi semplici, economici e validi. Il mercato propone prodotti apparentemente efficaci, per lo più in forma di software/check-list, ma che, se utilizzati in via esclusiva, possono risultare inadeguati, se non addirittura controproducenti o dannosi.
Infatti la natura del rischio stress lavoro-correlato, diverso da altri rischi occupazionali (es. rumore) affrontabili con metodi e strumenti di misura standardizzati, richiede, più che uno strumento di valutazione “meccanicistico”, l’applicazione di metodi condivisi di approccio al problema con la valutazione del rischio specifico attraverso strumenti differenti, articolati fra loro e la gestione degli interventi correttivi con il concorso di tutti gli attori del sistema di prevenzione e protezione interna (datore di lavoro, dirigenti, preposti, responsabile del servizio di prevenzione e protezione, medico competente, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, lavoratori).
Va favorito un circolo virtuoso, e questo è possibile solo facendo chiarezza su come un processo di valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato debba necessariamente percorrere le tappe di seguito descritte.

5.1 Azioni comunicative ed informative
Tali azioni rappresentano la necessaria premessa dell’intero percorso e devono avere un carattere motivazionale oltre che informativo. Sono ipotizzabili due distinti filoni comunicativi:
a) la sensibilizzazione di tutti i lavoratori sul problema stress lavoro-correlato: natura, cause, effetti, soluzioni;
b) l’esplicitazione da parte del management della volontà di affrontare il problema (impegnandosi direttamente nell’attivazione), del riconoscimento del ruolo fondamentale della partecipazione dei lavoratori e della volontà di orientare l’intero percorso alla ricerca di soluzioni condivise (soprattutto di prevenzione collettiva).
Gli strumenti e le iniziative vanno valutati in base alle specifiche realtà. Per esempio nelle piccole imprese con pochi lavoratori ed un livello di complessità organizzativa relativamente basso potrebbero essere sufficienti incontri con tutti i lavoratori, supportati da un adeguato materiale informativo (libretti/depliant informativi).
Per le realtà aziendali più complesse, articolate in settori
funzionali ed aree produttive e con un maggior numero di addetti, è opportuno invece prevedere riunioni di gruppi di lavoratori ed incontri informativi specifici per dirigenti e preposti.
In tutti i casi
è consigliabile un’azione specifica di “informazione/attivazione” sulle figure chiave interne (responsabile del servizio di prevenzione e protezione, addetti al servizio di prevenzione e protezione, medico competente, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza).
5.2 Analisi documentale
L’ analisi documentale è necessaria per la lettura dell’organizzazione del lavoro (organigramma, flussi produttivi, flussi comunicativi, gestione risorse umane, ecc.), la raccolta di indicatori aziendali di stress lavoro-correlabili (assenze per malattia, infortuni, turn-over, richieste cambio mansione, ecc.) e per le informazioni sulla gestione della salute e sicurezza (verbali riunioni periodiche, piani di intervento annuali/pluriennali, relazioni biostatistiche annuali);
5.3 Azioni formative
Le azioni formative (percorsi formativi per il management, percorsi di formazione per lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, aggiornamento del medico competente e del responsabile del servizio di prevenzione e protezione) dovranno avere come obiettivi:
- trasferire conoscenze e competenze finalizzate alla prevenzione del rischio, anche allo scopo di favorire e qualificare la partecipazione effettiva dei lavoratori nella fase valutativa;
- rafforzare le diverse competenze per la gestione costante del rischio specifico.
In questo senso vanno differenziati i percorsi formativi per le figure interne:
a. corsi per dirigenti-preposti. Tali soggetti dovranno essere formati (D.Lgs. 81/08 art. 37 comma 7) sulle responsabilità individuate dalla legge in carico sia al datore di lavoro, che agli stessi dirigenti/preposti (collaborazione all’effettuazione della valutazione del rischio specifico,
definizione dei criteri e metodi di valutazione, individuazione delle procedure di attuazione delle misure preventive con particolare riferimento al ruolo dell’organizzazione, conoscenza delle problematiche legate alla specificità di genere, età, provenienza geografica, tipologia contrattuale);
b. corsi per i lavoratori sul rischio specifico, nell’ambito della formazione prevista all’art.37 D.Lgs. 81/08;
c. corsi per i rappresentanti del lavoratori per la sicurezza , come previsto all’art. 37 comma 10 del D.Lgs 81/08;
d. le competenze specifiche delle figure esperte non possono essere limitate a generiche conoscenze sul tema dello stress lavorativo, ma devono assicurare le capacità di effettuare direttamente (in stretta relazione con il datore di lavoro) la valutazione del rischio specifico. E’ opportuno che medico competente e il responsabile del servizio di prevenzione e protezione perfezionino le loro competenze acquisite nei percorsi formativi istituzionali attraverso la
partecipazione a specifiche iniziative di formazione accreditate (corsi, convegni, seminari, ecc.).
La formazione deve essere ripetuta periodicamente.
5.4 Valutazione del rischio
L’intervento di valutazione del rischio specifico, preceduto dalle azioni sopra descritte, comprende:
- una valutazione oggettiva tramite metodi di osservazione diretta;
- una valutazione soggettiva tramite l’analisi della percezione dei lavoratori;
- un report conclusivo con l’analisi dei dati e la definizione dei livelli di rischio a cui collegare gli interventi preventivi/protettivi sullo stress lavoro-correlato, che diventa parte integrante del documento generale di valutazione dei rischi.
L’intento della valutazione oggettiva dovrà essere quello di fare una “fotografia” della realtà organizzativa d’impresa. A questo scopo possono essere utilizzati strumenti quali l’osservazione diretta con report, check-list, job analysis. Questo primo momento di analisi oggettiva permetterà anche di identificare gruppi omogenei di lavoratori ovvero partizioni organizzative aventi caratteristiche comuni in merito ai fattori di rischio organizzativo. Gli interventi successivi in merito
al processo di valutazione del rischio potranno essere effettuati sui gruppi o sulle partizioni così identificati.
La valutazione soggettiva, preceduta da una informativa adeguata tesa a garantire la partecipazione,
comprende le azioni di indagine della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato sui gruppi
omogenei, attraverso strumenti di valutazione delle dimensioni lavorative critiche percepite, delle
risorse individuali/di gruppo fruibili e dei disturbi psicofisici stress lavoro-correlati (disturbi
psichici, disturbi somatici);
Sulla base dei dati raccolti e sulla base dell’analisi degli stessi s’identificheranno indicatori sintetici parametrici di livello di rischio (del tipo basso-medio-alto) a livello aziendale o per partizione organizzativa/gruppo omogeneo.